介護休業の基礎知識から給付金申請方法まで全注意点を徹底解説

家族の介護に直面し、「介護休業を取りたいが対象や申請方法が複雑で不安…」「給付金や収入、職場復帰はどうなる？」と戸惑っていませんか？近年は40～60代の働く世代のうち【15%超】が何らかの介護を経験しているとされ、介護と仕事の両立は他人事ではありません。

2025年に改正された「育児・介護休業法」では【介護休業の取得回数や分割ルール】がさらに柔軟化され、要介護家族1人につき通算【93日】、最大3回まで取得できる仕組みが明確化されました。これに加え、介護休業給付金による経済的サポートや社会保険料の特例措置など、知っておけば損をしない制度が多数用意されています。

「自分は該当する？」「会社にはどのタイミングで、どう相談するのが適切？」——こうした具体的な不安・疑問に寄り添い、正しい知識をわかりやすく解説。法律的なポイントや最新の改正内容も、厚生労働省データに基づき専門家監修でまとめています。

きちんと制度全体を知った上で活用すれば、介護と仕事の両立でも後悔せず、余計な経済的負担も防げます。あなたの大切な選択をサポートするため、実際の申請フローや体験談まで徹底解説。このガイドで、介護休業制度の「本当に知りたいこと」をすべて解決しましょう。

介護休業には基礎知識と法律的背景の詳細解説

介護休業制度の定義と目的－「介護休業制度」「介護休業法」キーワードを含め正確に説明

介護休業制度は、家族の介護を理由に労働者が一時的に仕事を休むことを認める仕組みです。この制度は、「育児・介護休業法」に基づき運用されており、働く人が介護と仕事を両立できるよう設計されています。介護休業法の定めるポイントは、介護が必要な家族1人につき原則93日まで休業を取得できる点です。主な目的は、今後高齢化が進む中で介護離職を防ぎ、社会全体が持続可能に働ける環境を整備することにあります。

介護休業や育児介護休業法の概要と2025年改正の重要ポイント－最新改正内容と法的な影響を網羅

育児・介護休業法は、働く人が仕事と家庭の両立を実現できるようにするための法律です。2025年の改正では、介護休業の取得がより柔軟になり、取得回数や分割取得の要件が緩和されます。介護休業給付金の拡充や、申請・手続きのデジタル化も進められています。この改正で、高齢社会に対応した働き方がよりサポートされ、仕事を辞めずに介護に専念しやすくなると考えられます。

以下のテーブルは、改正前後の主な違いをまとめたものです。

項目	改正前	2025年改正後
取得回数	原則3回分割	より柔軟な分割取得が可能
手続き方法	書面中心	電子的申請拡大
介護休業給付金対象拡大	限定的	支給期間や対象者の拡大

介護休業と介護休暇の違いの具体的比較－制度の特徴・対象日数・申請条件を明確に分ける

介護休業と介護休暇には明確な違いがあります。

項目	介護休業	介護休暇
主な目的	長期間の介護支援	短期間・急な介護や通院等の対応
取得可能日数	家族1人につき通算93日まで	年5日（対象家族2人以上なら10日）
取得単位	日・分割が原則	半日または1日単位
給付金の有無	あり（介護休業給付金）	なし
必要書類	介護休業給付金支給申請書ほか	申請書のみ

介護休業は長期間、介護休暇は短期利用に向いているため、利用シーンに応じて使い分けが必要です。

93日間という期間設定の法的根拠と施行内容の詳細解説

介護休業の期間である93日間は、家族一人につき原則取得できる最大日数として「育児・介護休業法」で定められています。この93日は、複数回に分割して取得することも可能です。これは、介護の実態に即した柔軟な取得を認める趣旨から導入されています。法律上の背景には、急変する介護ニーズや突発的な長期介護への備えを求める社会的要請が反映されています。

改正に伴う介護休業の社会的意義と制度の今後の方向

社会全体の高齢化が進み介護負担が深刻化する中、介護休業制度の強化は家族を介護する労働者を支え、働き続けられる環境づくりに大きく寄与しています。2025年の改正後は、より多様な働き方や家族形態に対応できるようになり、企業側にも柔軟な運用が求められるでしょう。今後は、さらなるデジタル化や支援制度の拡充も見込まれ、介護と仕事の両立支援が一層進むことが期待されます。

介護休業の利用対象者詳細－労働者・家族の範囲、要介護状態の定義まで

介護休業の対象となる労働者の範囲と条件－雇用形態別違いもカバー

介護休業を利用できるのは、原則として会社に雇用されている労働者です。正社員だけでなく、契約社員やパートタイム労働者も条件を満たせば利用可能です。ただし、日雇い労働者や雇用期間が2ヶ月以下の短期雇用契約の場合は対象外となります。パート社員でも、一定の雇用見込み期間や就労日数の条件をクリアしていれば申請できます。雇用形態による違いは以下のテーブルでご確認ください。

雇用形態	利用可否	主な条件
正社員	利用可能	雇用契約継続
契約社員・パート	利用可能	雇用継続見込みあり、条件を満たす
日雇い労働者	原則利用不可
短期契約（2ヶ月未満）	原則利用不可

介護休業の対象家族範囲－同居・別居、要介護度の考え方を詳細解説

介護休業の対象となる家族の範囲は法律で定められており、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母や兄弟姉妹、孫までが含まれます。同居か別居かは問われず、要介護者が離れて暮らしている場合も認められます。対象家族の一覧と一般的な要件は以下の通りです。

対象となる家族	同居・別居の条件	説明
配偶者	問わない	婚姻関係、事実婚含む
父母・子・配偶者の父母	問わない	継父母を含む場合あり
祖父母・兄弟姉妹・孫	問わない	条件を満たせば申請可

申請時は「要介護状態」であることが必要です。家族が認知症や身体疾患、入退院による在宅介護などで通常の生活を送れない場合なども含まれます。

介護休業で要介護状態とは？－公的基準と具体的判断ポイント

介護休業の申請には、対象家族が「2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」であることが条件です。この「要介護状態」とは、例えば日常生活動作（ADL）が自力でできない場合や、認知症・寝たきりで絶えず付き添いが必要な場合などが該当します。

主な判断ポイントは以下の通りです。

• 食事や排せつ、入浴などを一人で行うのが困難

• 認知症等により安全に日常生活を送ることが難しい

• 継続した見守りや介護支援が必要と医師等が判断

介護認定の有無が必要なこともあり、医師の診断書や介護認定通知書の提出が求められる場合があります。

介護休業の取得可能期間・通算93日の仕組みと分割利用ルール

介護休業は、対象家族1人につき通算93日を上限として取得可能です。1回で全日数を使い切る必要はなく、細かく分割して最大3回まで取得することができます。たとえば初回30日、その後20日、残り43日という分割取得も可能です。休業期間中は介護休業給付金の申請もできます。

ポイント	内容
取得可能日数（1人あたり）	通算 93日
分割回数	最大3回まで分割取得
申請できる最短単位	連続した1日から申請可能
制限事項	93日使い切ると原則追加取得不可

介護休業の申請回数上限とリセット条件の詳細－疑問が多い「93日数え方」まで対応

申請回数の上限は家族1人につき3回、合計93日までです。日数の計算では、実際のカレンダー通りに暦日で数えます。土日祝日や会社の休日も93日に含まれるため注意してください。

リセットできる条件は原則ありませんが、対象家族が追加で発生した場合（例：別の家族が要介護認定された際）は新たな93日を利用できます。「介護休業 使い切った」「足りない」といった場合は、在宅や施設サービスの併用や他の両立支援制度の活用も検討しましょう。申請には必要書類や申請期限にも注意が必要です。

介護休業給付金の仕組みと経済的サポートの全貌

介護休業給付金とは何か？－支給条件と対象者、「介護休業給付金支給申請書」も説明

介護休業給付金は、家族の介護を理由に介護休業を取得した労働者へ支払われる公的給付制度です。この給付金の対象となるのは、雇用保険に加入しており、一定の条件を満たす従業員です。主な支給条件は以下の通りです。

• 介護が必要な家族（父母、配偶者、子、祖父母、兄弟姉妹など）の介護のために休業する

• 休業開始日前2年間に、被保険者期間が12カ月以上あること

• 会社へ「介護休業給付金支給申請書」など、指定の書類を提出すること

取得には、事前に会社へ休業の申出と共に申請書類の提出が求められます。対象家族や申請先、手続き方法を事前確認しておくと安心です。

介護休業給付金の計算方法と支給額目安－賃金の67%をベースにわかりやすく解説

介護休業給付金の支給額は、休業開始前6カ月の賃金月額の67%が基本となります。支給対象期間は通算93日までです。計算方法の例は以下の通りです。

項目	内容
支給率	賃金日額の67%
支給上限期間	通算93日間
支給回数	対象家族ごと3回まで

例えば、休業前の賃金が月30万円の場合、介護休業給付金は月額約20万円程度となります。これにより、収入減少を一定程度補うことができます。

介護休業給付金の申請の具体的フローと必要書類の一覧－最新のハローワーク対応について

介護休業給付金の申請は、原則勤務先経由でハローワークへ行います。主なフローは次の通りです。

1. 会社へ介護休業の申出・届出
2. 介護休業給付金支給申請書の記入
3. 必要書類の準備および会社への提出
4. 会社がハローワークへ申請

必要書類の主な一覧

書類名	注意点
介護休業給付金支給申請書	正確に記入
介護休業取得状況確認書	会社作成
賃金台帳・出勤簿など	休業実績の証明
介護が必要な状態が分かる書類	主治医意見書や介護認定書等

事前に必要書類を確認し、不備なく準備することがスムーズな給付への近道です。

介護休業中の社会保険料とその他経済的支援制度のポイント

介護休業中は、社会保険料に関しても特例が設けられています。条件を満たせば、厚生年金や健康保険の保険料が免除されるケースがあります。特に会社の申請と連携が重要です。

その他、自治体独自の介護に関する経済支援制度や、介護サービス利用に対する補助も活用できます。家族の負担を軽減するため、以下のポイントを意識しましょう。

• 社会保険料免除の要件を会社の人事担当者に確認

• 地域の介護保険サービスや各種給付の情報を積極的に収集

• 給付金と併用できる他の公的支援を調べて選択肢を増やす

制度の仕組みを理解し、適切に利用することで、仕事と介護の両立をサポートできます。

介護休業の申請方法と会社との調整ポイント

介護休業の申請手続きの全体流れ－「介護休業申請必要書類」や「いつまでに申請」など具体対応

介護休業の取得には、会社指定の申請書を提出することが基本です。申請は、原則2週間前までに職場へ申し出る必要があります。必要書類には、介護休業申出書や家族の介護が必要であることを証明する書類（医師の診断書や介護認定通知書など）が含まれます。介護休業給付金を申請する場合は、会社経由でハローワークへ「介護休業給付金支給申請書」や賃金証明書も同時に提出となります。

下記に主な提出先と必要書類をまとめます。

手続き内容	提出先	必要書類例	提出期限
介護休業申請	勤務先	介護休業申出書／証明書類	2週間前まで
給付金申請	ハローワーク	給付金支給申請書／賃金証明書	1ヶ月ごと

提出期限や様式は会社ごとに差があるため、必ず就業規則や人事担当へ事前に確認を行いましょう。

介護休業の手続き時の注意点と書類の書き方の詳細

手続き時は、書類の記載内容の正確さが重要です。申請書には、本人と対象家族の情報、介護が必要な理由、希望する介護休業の開始日・終了日などを具体的に記載します。家族の状況によっては、介護認定証や医師の意見書が必要な場合もあるので、不足や記載ミスがないかを必ず確認しましょう。

書類作成時の注意点

• 本人・対象家族の氏名や続柄を正確に記載

• 開始日・終了日の日付を明確に記入

• 介護理由は簡潔かつ事実に基づき記載

• 必要書類の写しや原本添付を忘れない

不備があると申請が受理されない場合があるため、一つずつ丁寧に準備することが大切です。

介護休業を会社への伝え方と労働者の権利主張法

介護休業を申し出る際は、まず直属の上司や人事部門に直接相談しましょう。法律により、対象要件を満たしていれば会社は原則として介護休業の申請を拒否できません。申請は書面で明確に行うことがポイントです。

円滑なコミュニケーションのコツ

• 事情や希望する期間・目的を正直に説明

• 「介護休業法」で認められた権利があることを伝える

• 会社の業務への影響を最小限にする協力姿勢を示す

職場での理解やサポートを得るため、周囲や担当者と密に連携することが成功の鍵です。

介護休業申請却下やトラブル時の解決策と相談窓口紹介

申請が却下されたりトラブルが生じた場合は、下記のような対策が有効です。

• 就業規則を再度確認し、自身の権利が守られているか確認

• 会社の人事部や労働組合・外部の労働基準監督署へ相談

• メールや書面でやり取りを残しておく

相談できる代表的な外部窓口

窓口名	連絡先例	対応内容
労働基準監督署	最寄りの都道府県労働局	労使トラブル対応
総合労働相談コーナー	厚生労働省公式サイト	無料法律アドバイス
社会保険労務士会	各地域社会保険労務士会事務局	専門アドバイス・支援

泣き寝入りせず、権利行使のために迅速に専門機関へ相談することが重要です。

介護休業の活用事例・利用者の声・職場環境の現状

実際の介護休業事例紹介－利用者の具体的体験談から学ぶメリットと課題

介護休業を利用した従業員の体験から見えてくるのは、仕事と家庭の両立を可能にする重要な制度であるという点です。例えば、認知症の親の介護を理由に介護休業を取得した人は、働きながら家族のケアに専念する貴重な時間を得ることができたと語っています。一方で、介護休業給付金を申請する際の必要書類や手続きの煩雑さ、休業中の収入減に対する不安が挙げられます。また、介護状態が長期化すると「介護休業は最長93日で足りない」という声も多く聞かれます。

体験談（内容抜粋）	メリット	課題・不安
認知症介護で全期間取得	家族との時間確保、サービス利用相談	収入減、手続き複雑さ
入院後の自宅介護準備で利用	仕事調整が可能、社会保険料免除	期間・取得回数の制限

介護休業は家族・本人双方への大きなサポートですが、書類準備や手続き期間の確認も重要です。

企業側の介護休業支援の現状と取り組み事例

企業による介護休業支援は年々広がっています。特に大手企業では専用の相談窓口設置や、復帰支援プログラムなど多様な施策が進んでいます。中小企業でも「介護休業取得に対する上司・同僚の理解促進」「休業明けの配置転換」など、従業員が安心して制度を利用できる環境づくりが進んでいます。

企業名/施策例	内容
大手IT企業	介護コンシェルジュ設置／給付金申請サポート
製造業（中小）	職場サポート担当配置／休業前後の柔軟な業務調整

継続的な啓発と社内制度の整備が、介護と仕事の両立のカギとなっています。

介護休業取得における心理的・社会的壁と対応策

介護休業の取得をためらう理由として多いのが、「職場に迷惑をかけてしまう」「復帰後にキャリアが不利になるのでは」といった心理的・社会的な障壁です。特に、休業制度が浸透していない職場では取得率が低くなる傾向があります。また、介護休業給付金の申請方法や対象者、支給条件についての情報が不足しているケースも見られます。

対策として、以下の点が有効です。

• 企業による制度周知・実例共有

• 担当者による個別相談やメンタルサポート

• 厚生労働省のパンフレットや最新情報の活用

• 職場内のコミュニケーション促進

介護休業法の正しい理解と、周囲の協力体制がスムーズな取得につながります。

介護休業と関連制度の比較検討－介護休暇・育児休業・有給休暇との違いと使い分け

介護休暇と介護休業の異同点を比較－取得期間・給付・申請方法含む

介護休暇と介護休業はよく混同されがちですが、制度内容には明確な違いがあります。以下のテーブルで主な違いをまとめます。

制度	取得目的	取得単位	最大取得可能日数	給付金	申請方法
介護休暇	急な介護や通院の同行など	1日・半日	年5日（対象家族1人）	なし	会社所定様式（口頭可）
介護休業	家族の介護に専念したい場合	連続・分割	対象家族1人につき通算93日	あり（介護休業給付金）	書面等で前もって申出

介護休暇は短期間の柔軟な対応に適した制度で給付金は出ません。一方、介護休業はまとまった期間を確保して介護に取り組みたいときに利用でき、雇用保険から介護休業給付金を受給できます。申請方法も異なり、介護休業には原則として事前申請や書類提出が必要です。

育児休業や有給休暇などとの併用・優先順位

介護休業は、他の制度とも併用が可能ですが、順序や重複には注意が必要です。

• 介護休業と育児休業は同時には取得できません。同じ日に複数の休業は不可です。

• 有給休暇（年次有給休暇）は介護休業期間中でも取得可能ですが、介護休業給付金を受け取る場合、給与支給分は対象外となる場合があります。

• 会社によっては独自の介護に関する休暇制度を設けていることもあるため、社内規定も必ず確認しましょう。

併用の例として、まず有給休暇で当面の対応を行い、それでも継続的な介護が必要な場合に介護休業を申請するケースが一般的です。

介護休業と短時間勤務制度等の柔軟な働き方制度の関係性

家族の介護を理由に仕事を続けながら支援できる柔軟な働き方の制度は複数あります。代表的なものは下記の通りです。

• 介護短時間勤務制度：1日の所定労働時間を短縮できる

• フレックスタイム制、在宅勤務制度などの導入事例も増加中

• 介護休業とこれら制度は併用が可能で、休業で一時的に介護に専念し、復職後には短時間勤務で両立する形が定着しています。

特に、介護休業終了後にフルタイム勤務へすぐ戻ることが難しければ、短時間勤務制度への切り替えも現実的な選択肢です。会社により申請手続きや詳細条件が異なるため、事前の確認が大切です。

制度選択時のポイントと間違えやすいケースの具体例

制度を選ぶ際は、家族の介護状態や職場のサポート体制、自分の働き方に合わせて最適な制度を検討する必要があります。

選択ポイント

1. 介護の緊急度や期間：短期なら介護休暇、長期なら介護休業
2. 収入面の考慮：介護休業時は給付金の有無を確認
3. 復職後の働き方：短時間勤務やテレワーク制度の有無

間違いやすい例

• 介護休暇と介護休業の違いを理解せず、間違った申請方法でトラブルになる

• 介護休業給付金の必要書類提出を忘れて支給が遅れる

• 対象家族を誤認識し、制度が適用されないケース

特に、介護休業の対象範囲や日数、給付金申請には注意が必要です。分からない場合は会社の人事担当やハローワークに事前相談することをおすすめします。

2025年育児介護休業法改正の最新情報と対応策

2025年4月介護休業法改正の概要と企業・労働者への影響

2025年4月の改正では、育児・介護休業法の実効性をさらに高めるため、介護休業中の給付金受給条件や取得可能日数の柔軟化が進められます。主な変更点は以下の通りです。

• 介護休業の取得単位がより細分化され、柔軟な利用が可能。

• 介護休業給付金の申請フローがシンプルに。

• 労働者が利用しやすいよう、企業には説明義務が強化。

主な影響としては、従業員の介護休業取得が容易になる一方、企業には制度の周知や必要書類整備の負担が増します。介護離職防止の観点からも、迅速な社内規則の改定が求められています。

2025年10月施行の柔軟な働き方推進策－テレワーク等の新制度

同年10月にかけては、介護中の従業員がより多様な働き方を選べるようにテレワークや時差出勤制度の整備が企業に求められます。

柔軟な働き方の主な対応策

• テレワークの導入促進

• 短時間勤務やフレックス制度の活用拡大

• 部分的な出社・在宅勤務の組み合わせを可能に

この改正で、介護と仕事の両立がさらに現実的になり、介護状態や家庭の状況に応じて最適な働き方を選択できます。企業には労働時間管理や情報セキュリティ対策の徹底も求められます。

介護休業で介護離職防止のための職場環境整備の義務化

介護離職防止のため、企業は介護休業取得を支援する職場環境の整備が義務化されます。

具体例として

• 介護休業や介護休暇の制度説明会の実施

• 社内相談窓口や情報提供体制の強化

• 介護休業復帰後の配置転換・再教育制度の整備

多様なサポート策を整えることで、従業員が安心して休業・復帰を選択できるようになります。介護認定の状況や対象家族ごとに柔軟な対応が推奨されます。

介護休業法の改正を踏まえた申請フローや社内制度整備のポイント

法改正に伴い、企業・個人いずれも円滑な対応が重要です。介護休業の取得・給付金の申請には明確な手順と必要書類の整備がポイントになります。

項目	内容
必要書類	介護休業給付金支給申請書、家族の介護認定証など
申請のタイミング	原則として休業開始予定日の2週間前まで
社内手続き	就業規則の改定、社内システム・担当窓口の整備
給付金の受給	ハローワーク経由で申請し、所定の審査後支給
注意点	日数計算（土日含むか）、複数回取得の条件、ボーナス等

主な対応ポイント

• 制度変更を反映した社内マニュアルの更新

• 申請ミスを防ぐためのチェックリストの整備

• 給付金申請に必要な情報の社内周知徹底

これらの準備により、改正後もスムーズな運用と介護と仕事の両立を実現できます。

介護休業制度のリスク管理とトラブル防止の実践的ポイント

介護休業の不正取得の事例と会社・労働者のリスク回避策

介護休業の利用目的と異なる理由で休業を取得する不正取得例があり、企業・労働者双方にリスクがあります。不正取得を防止するためには、介護が本当に必要な状態であるか、介護保険認定書や診断書など必要書類を適切に提出することが大切です。さらに、会社は休業申請時に状況を確認し、就業規則に沿った手続きを徹底することで防ぐことが可能です。不正が発覚した場合には処分や給付金返還など重い結果となるため、制度の趣旨を理解し、正確な申請・利用が求められます。

不正取得例	リスク	回避方法
本人以外の介護、虚偽申請	給付金返還、懲戒処分、信用失墜	書類確認、手続きの周知徹底、正しい情報提供
現実に介護していない	労使信頼の崩壊、今後の取得困難	定期的な実態確認、制度の研修実施

介護休業からの復職時の労働環境とストレスケア

介護休業後に職場へ復帰する際、環境の変化や業務のブランクによるストレスを感じやすい傾向があります。復職時には業務の引き継ぎや新しい業務内容の説明を受け、現場にスムーズになじむためのサポートが重要です。また、継続して介護を行う場合は、両立支援制度の活用や人事部への相談、メンタルヘルスケアが役立ちます。企業側は、定期面談や柔軟な勤務体制を設けることで、労働者の不安軽減と早期適応に努めています。復職支援を充実させることで、従業員の安心感と生産性の向上が見込まれます。

介護休業取得後の職場復帰ルールと権利保護

介護休業明けの職場復帰時には、原職または同等の職務への復帰が法律で保障されています。復帰予定日には、会社側が変更なく受け入れることが基本です。ただし、事業運営にやむを得ない事情がある場合を除き、減給や配置転換、解雇などの不利益な取り扱いは禁止とされています。さらに、休業中も社会保険料は原則免除され、復帰後は雇用保険などの各種資格も継続されます。職場で不利益な取り扱いを受けた場合は、労働局や専門機関への相談が推奨されます。

復職時の主なルール	内容
原職復帰の原則	休業前の業務、または同等の業務で復職できる
不利益取扱いの禁止	解雇・降格・減給・不条理な配置の禁止
社会保険の扱い	休業中は原則免除、復帰後は資格継続

介護休業で取得期間延長・再取得の法的制限と実務上の注意

介護休業の取得期間は原則通算で93日までですが、今後の法改正により部分取得や複数回申請がしやすくなっています。ただし、期間延長や再取得には厳密な条件があり、対象家族が異なる介護状態になった場合などが認められます。延長・再取得を希望する際は、必要書類の再提出や会社への事前申請が必要です。休業日数の数え方（土日や休日を含めた計算方法）や、期間終了後の取得リセット条件も確認しておくことがトラブル防止に有効です。

制度上の主な制限事項	内容
最大取得日数	93日（通算）
延長・再取得の条件	介護状態の継続変化、必要な申請手続き
日数の数え方	暦日計算で、土日祝も含まれる

介護休業に関するよくある質問を網羅したQ&Aセクション

介護休業の期間や条件についての質問群

介護休業は、家族の介護が必要になった場合に、仕事を一定期間休むことができる制度です。主なポイントは以下の通りです。

• 取得できる期間は最長で通算93日間までです。この期間は分割して最大3回まで取得が可能です。

• 対象となる家族は、配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫などが該当します。

• 取得条件として、雇用期間が1年以上であり、かつ休業開始日から93日以内に労働契約が終了しない見込みである必要があります。

• 同居や扶養関係の有無は原則問われませんが、健康状態や介護認定が求められるケースがあります。

よくある質問

• どれくらい前に申請が必要ですか？

  → 原則は原則2週間前までの申し出が必要です。

• 介護休暇との違いは？

  → 介護休暇は1日単位・半日単位で取得でき、介護休業は長期での取得となります。

介護休業給付金や社会保険料関連の質問群

介護休業を取得する際は、経済的なサポートが重要です。介護休業給付金制度を知っておきましょう。

• 介護休業給付金は、雇用保険に加入している方が対象者です。

• 給付金の額は、休業前賃金の67％相当（社会保険料免除なども加味）です。

• 必要書類は「介護休業給付金支給申請書」「会社の証明書」「家族の介護が必要な証明書類」などです。

• 給付金は申請後、約1～2ヶ月でハローワークから受け取れます。

社会保険料の扱い

• 介護休業取得中でも、健康保険・厚生年金の保険料は原則本人負担が免除される取り扱いです。

よくある質問

• 1日だけでももらえる？

  → 介護休業給付金は連続して5日以上取得がある場合に支給されます。

• 審査で落ちる例は？

  → 雇用保険未加入や書類不備の場合です。

介護休業申請手続きや会社対応で多い疑問

介護休業をスムーズに取得するためには、申請手続や会社での対応をしっかり理解しておくことが大切です。

• 会社への申請は、本人が所定の申請書を提出し、会社が確認後、ハローワークへの申請となります。

• 必要書類

  1. 介護休業申出書
  2. 介護が必要な家族の診断書または介護認定書
  3. 介護休業給付金支給申請書（ハローワーク用）

• 休業中の就業規則や社内規定も事前確認しましょう。

よくある質問

• 会社が申請を断ることはある？

  → 原則として制度上は断ることはできませんが、事業の正常運営に著しい支障がある場合など一部例外あり。

• 取得中に旅行はできる？

  → 主目的が介護であれば問題ありませんが、長期間不在にする場合は給付金が支給停止となることもあるのでご注意ください。

介護休業と他制度の使い分け、取得後の職場復帰問題

介護には複数の支援制度があり、自身や状況にあわせて賢く制度を使い分けることが重要です。

• 介護休業は長期の介護が必要な場合に活用し、短期の場合は介護休暇を使うのが一般的です。

• 共働きの場合、両方が同時に休業取得することも可能です。

• 介護休業明けに退職する場合の注意点として、失業保険の受給要件の確認が必要です。

• 職場復帰時には原則として元の部署や業務に戻ることが法令により保障されています。

• もし復帰後に仕事と介護の両立が困難な場合は、社内の両立支援制度や相談窓口を活用しましょう。

よくある質問

• 介護休業が足りないときは？

  → 追加で介護休暇・年次有給休暇の活用や、介護サービスの利用を検討してください。

• 介護休業明けにボーナスはもらえる？

  → 会社規定によりますが、休業期間によっては支給額が調整される場合もあります。