介護休暇とは何か制度の基本と取得条件を徹底解説｜日数・対象家族・申請手続きまで完全網羅

介護離職を防ぐため、いま多くの企業が導入を拡大しているのが「介護休暇」制度です。日本の要介護認定者は【約700万人】を超え、【働く世代の4人に1人が介護と仕事の両立】と向き合う時代に突入しました。しかし、「介護休暇って誰が、どうやって使えるの？」「無給で生活が苦しくならない？」といった不安や疑問を持つ方も多いはず。

実は、介護休暇は【正社員だけでなくパートや派遣、契約社員、公務員も利用可能】です。同居・別居や義父母、祖父母、孫まで対象家族の範囲が広がっており、2025年からはより柔軟な取得が認められる最新改正が始動しています。年間5日（2人以上なら10日）まで、1日単位でも「1時間単位」でも取得可能となり、急な通院付き添いや生活サポートにも活用されています。

「想定外の介護が必要になったとき、仕事や収入をどう守ればいいのか…」「職場での手続きが心配…」——そんな悩みがある方も、ご安心ください。このガイドでは制度の定義や取得条件、給与の扱い、2025年の最新法改正ポイント、実際の利用事例まで、社会保険労務士など専門家の監修による確かな情報で徹底解説。最後まで読むことで、あなたの「今すぐ備えたい」「うまく活用したい」想いが確実にカタチになります。

介護休暇とは何か？制度の基本概要と法的根拠
介護休暇と介護休業の違いを徹底比較 – 取得日数・期間・給付金・取得対象などを表・図解で具体的に比較
介護休暇の対象者と対象家族の詳細
介護休暇の取得条件・申請方法と手続きの流れ – 実務で押さえるべき詳細なポイントを解説
介護休暇の取得可能日数・回数・取得単位の細かな規定 – 家族の人数や時間単位取得の適用範囲も解説
介護休暇と給与・賃金の取り扱い – 有給無給の真実と最新の取扱い事例を紹介
介護休暇の利用実態・事例紹介とメリット・デメリットのリアルな声 – ケーススタディで具体的利用イメージを提示
介護休暇にまつわるよくある質問と最新法改正情報 – 2025年法改正を踏まえたFAQと注意点を網羅
介護休暇制度と連携するサポート・関連制度 – 介護休業給付金や介護用品利用など広く支援策を紹介

介護休暇とは何か？制度の基本概要と法的根拠

介護休暇とは、要介護状態にある家族の介護が必要な場合、労働者が休暇を取得できる制度です。その目的は、急な介護や継続的な支援が必要なときでも、働き続けながら家庭の介護にも対応できる環境を保障することにあります。対象となるのは、正社員やパート、公務員も含む多様な雇用形態で、雇用期間や就業日数など一定の条件を満たした場合に適用されます。法律により労働者の権利として認められており、企業の大小にかかわらずほぼすべての事業所で導入が義務づけられています。休暇中の給与支払いについては就業規則により異なりますが、無給とされるケースが多いものの、有給化している企業や自治体も増えています。

介護休暇制度の成り立ちと社会的背景

日本では高齢化の急速な進展とともに、介護を必要とする家族を持つ働き手が増加しています。共働き家庭や単身世帯の増加により、仕事と介護を両立する社会的ニーズが高まり、介護離職や就業継続への課題が顕在化しました。こうした背景から、国は労働者保護の観点で介護休暇制度を導入し、誰もが安心して介護と仕事を両立できるよう推進しています。親や配偶者、同居していない家族についても、その負担軽減を目的として幅広く制度が適用されるようになりました。

法律に基づく介護休暇の定義

介護休暇は「育児・介護休業法」により規定されています。対象となる家族の範囲は、配偶者、父母、子ども、祖父母、兄弟姉妹、孫など広く設定されており、同居や扶養の有無は問いません。1年間につき1人あたり5日、2人以上の場合は10日まで取得可能で、1日単位または時間単位での利用も可能です。制度の適用範囲には正社員だけでなく、雇用期間や労働日数が一定水準を超えるパート・アルバイト、公務員も含まれます。

制度誕生から最新の法改正までの歩み

介護休暇制度は2000年に育児・介護休業法の改正によって導入され、その後も労働環境の変化に合わせて見直されてきました。2021年には取得単位の柔軟化（時間単位取得の導入）が進められ、2025年には改正法が施行されることで一層の利便性向上が図られます。たとえば2025年4月・10月の改正では、対象家族の明確化や手続きの簡素化、特定の雇用形態ごとのガイドライン強化などが予定されており、従業員の働き方や企業の実務負担の軽減が期待されています。

制度名	取得対象	法的根拠	最大日数	取得単位	給与
介護休暇	正社員・パート・公務員	育児・介護休業法	年5日～10日	1日/時間	無給（規定による）
介護休業	正社員・パート	育児・介護休業法	93日まで	連続	雇用保険給付金有

今後も社会の状況や現場の声に応じて見直しや範囲拡大が行われており、働く人の安心につながる重要な制度となっています。

介護休暇と介護休業の違いを徹底比較 – 取得日数・期間・給付金・取得対象などを表・図解で具体的に比較

介護休暇と介護休業の主な違いポイント – 短期休暇と長期休業の使い分けを明確に

介護休暇と介護休業は名称が似ていますが、目的・取得期間・対象家族など異なる特徴を持ちます。短期的な突発対応に適した「介護休暇」と、長期的な介護に対応した「介護休業」を正しく使い分けることが大切です。

下記の表で両者の違いを分かりやすく整理しました。

区分	介護休暇	介護休業
目的	短期的な介護や付き添い、急な通院対応	長期的な家族の介護や生活支援
取得単位	1日または半日、時間単位も可	原則、連続した期間（最長93日）
年間上限	1人につき年5日（2人以上の場合10日）	対象家族1人につき通算93日まで
給与・給付	無給（会社規定で有給可）	雇用保険から給付金支給があり
対象家族	配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹など	介護休暇と同様
法的根拠	労働基準法、育児・介護休業法	育児・介護休業法

このように日数や目的が明確に分かれているため、それぞれの事情に合わせて柔軟に活用できます。

介護休暇と介護休業の給付・給与扱いの違いと特徴

介護休暇は通常、会社の就業規則により「無給」とされることが多く、給与計算上は欠勤扱いになる場合もあります。有給とするかどうかは企業ごとで異なり、事前確認が必要です。一方、介護休業は雇用保険に加入している方であれば「介護休業給付金」が支給されるため、経済的なサポートを受けながら長期休業が可能です。

ポイントまとめ

介護休暇は無給が原則（ただし会社規定や公務員は有給の場合あり）
介護休業は一定条件下で給付金あり（休業前賃金の67%相当が目安）
パートやアルバイト、非正規社員も介護休暇・介護休業取得が可能
給与計算方法や休暇取得時の社会保険料取扱いは各会社や自治体により異なる

給与の支給方法や休業給付金の申請条件はしっかり確認し、計画的な取得を心がけましょう。

どちらを選ぶべきか？ケース別の判断基準と選択方法

介護対応の内容や必要な期間によって、どちらを優先利用するべきかが異なります。次のような判断基準を参考にしましょう。

介護休暇が適しているケース

病院への付き添い、手続きのための短時間の外出
急な体調不良や入院付き添い時の一時的な離席
通常の休日で間に合わない急な対応が必要な場合

介護休業が適しているケース

退院後の在宅介護など長期間のサポートが必要
要介護認定を受けた親や配偶者の生活援助
仕事と両立が困難でまとまった期間の介護が必要

会社によっては介護休暇や介護休業に関する細かな取り扱いが異なります。事前に就業規則や人事部への確認を行い、制度を最大限活用できるよう準備しておくことが重要です。

介護休暇と介護休業を上手に使い分けることで、仕事と家庭の両立がしやすくなります。自分や家族の状況に最適な制度を選択し、安心して介護に向き合える環境作りを心がけましょう。

介護休暇の対象者と対象家族の詳細

介護休暇とは、労働者が家族の介護を行うために取得できる休暇制度です。誰が対象となるのか、またどの家族までが含まれるのかは重要なポイントです。公務員やパートタイム労働者を含む幅広い雇用形態で制度が導入されており、働き方に関わらず多くの方が利用の対象となります。対象家族についても同居・別居に関わらず、配偶者や親、子どもだけでなく、祖父母や孫も含まれる点が特徴です。

対象となる労働者の区分

介護休暇は多くの雇用形態で取得可能です。正社員だけでなく、パートタイム・アルバイト・契約社員も対象に含まれています。公務員にも制度が整備されており、働く立場にかかわらず介護の必要に応じた休暇取得が認められています。なお、日雇い労働者や短期間契約（2か月以内など）の場合は制度対象外となるケースもあるため、雇用契約内容の確認が重要となります。

下記のテーブルに労働者ごとの対象範囲をまとめます。

雇用区分	介護休暇取得可否	主な特徴
正社員	〇	無期雇用、条件を満たせば取得可能
パート・アルバイト	〇	時間単位取得も可能
契約社員	〇	契約期間によって例外あり
公務員	〇	各人事院規則や地方自治体規定に準拠
日雇い・短期契約	×	法律上原則対象外

強調しておきたいポイントは、パートタイマーや非正規雇用の場合でも勤続年数の要件を満たせば介護休暇が利用可能な点です。

対象家族の範囲

介護休暇の対象となる家族は、法律で明確に規定されています。主な対象は以下の通りです。

配偶者（事実婚を含む）
父母
子
配偶者の父母
祖父母
兄弟姉妹
孫

同居していない家族でも対象となり、入院中の家族や要介護認定を受けている親や祖父母への対応も可能です。孫や祖父母、兄弟姉妹まで対象に含まれる点がサポートの幅広さを物語っています。

また「同居していないが、生活の援助や通院付き添いが必要」というケースでも休暇取得が認められます。

要介護状態とは何か？

要介護状態とは、負傷や疾病、あるいは高齢による心身の障害により、常に介護を必要とする状態を指します。厚生労働省の基準では、おおむね2週間以上の期間にわたり、日常生活を営む上で介護や付き添いが必要と医療機関や自治体等が判断した場合が該当します。

要介護認定は以下の観点で決まります。

日常生活動作（食事・排せつ・入浴など）の介助が必要
移動や外出時の見守りや付き添い
認知症や精神疾患による支援ニーズ

認定の有無は市区町村などの介護保険制度の基準がベースとなるため、介護認定の申請や診断書の提出などが求められる場合があります。該当するか不明な場合は、勤務先の人事部や専門家への確認が推奨されます。

介護休暇の取得条件・申請方法と手続きの流れ – 実務で押さえるべき詳細なポイントを解説

取得要件の最新ルール – 勤続年数・労使協定改正含む2025年改正の影響

介護休暇を取得するためには、一定の要件が定められています。2025年の法改正により、取得要件や労使協定の内容が一部見直されました。取得の主なポイントは以下の通りです。

対象となる家族は配偶者・父母・子・祖父母・兄弟姉妹、同居していない家族や孫も含まれます。
勤続年数1年未満や週の所定労働日数が2日以下のパート・アルバイトは対象外です。
労使協定で上記の対象外労働者を明確に定めている場合、会社ごとの差異もあるため、あらかじめ就業規則を確認することが重要です。

2025年の改正で「時間単位での取得」や「テレワークでの対応」など柔軟性が強化されています。介護休暇の取得は家族の入院や通院付き添い、手続き対応などで利用できます。

介護休暇申請の基本ステップと書類フォーマット例

介護休暇の申請は、企業の規定に基づき順守することが求められます。一般的な申請手順は次の通りです。

上司または人事担当者に事前に申し出る
会社指定の介護休暇申請書を提出（口頭やメールでの申請も認められる場合あり）
会社側で審査・承認
勤怠管理システムや就業規則に記載されている手順に従い、休暇を取得

申請書の主な記載項目は「取得希望日」「介護対象者」「介護内容」「連絡先」などです。

項目	内容例
氏名	山田太郎
取得希望日	2025年9月5日
介護対象者	母親
介護内容	通院付き添い
申請理由	要介護認定を受けたため
連絡先	090-xxxx-xxxx

申請期限や書類提出方法は勤務先の就業規則により異なりますので、事前確認が欠かせません。

申請を拒否された場合の対応策 – 相談先や社内調整のヒント

介護休暇の取得申請が拒否された場合は、まずその理由をしっかり確認することが大切です。拒否理由は多くが「就業規則上の条件未満」や「労使協定での除外」によりますが、適正な理由なく否認された場合、以下のような対応が考えられます。

人事部や労働組合に相談
厚生労働省の相談窓口を活用
会社の就業規則や労使協定を改めて確認し、必要に応じて改善を求める
休暇取得の意図や家族の状態を丁寧に説明し、社内調整する

正当な理由がなければ、介護休暇取得権を侵害することになるため、遠慮せずに対応しましょう。これにより、パートや公務員も公平な手続きを受けられます。

勤怠管理と就業規則への反映 – 社内運用を円滑にする具体的対策

介護休暇のスムーズな運用には、労働基準法や就業規則との整合性が大切です。企業側では、下記のポイントを押さえると円滑な管理が可能となります。

時間単位での取得・管理体制の導入
取得記録の明確化や勤怠システムとの連携
休暇取得後の給与・手当の正確な計算（無給・有給など社内規定による）
従業員向けに利用ガイドやFAQを作成し、定期的な周知を徹底
介護休暇の範囲や条件の改定があれば速やかに就業規則に反映する

パートタイムや公務員でも公平に利用できる体制の構築が、長期的な人材定着や職場の働きやすさにつながります。

介護休暇の取得可能日数・回数・取得単位の細かな規定 – 家族の人数や時間単位取得の適用範囲も解説

年間取得日数の上限と複数家族対応の計算方法

介護休暇は、対象となる家族1人につき年5日まで取得可能です。家族が2人以上の場合は年10日まで認められています。対象家族には親、配偶者、子供のほか、同居・別居を問わず祖父母や兄弟姉妹、孫も含まれます。また、要介護認定の有無にかかわらず、日常生活に支援が必要な場合も適用対象です。

家族の人数	年間取得日数上限
1人	5日
2人以上	10日

この日数は法律で定められており、企業が独自に減らすことはできません。パートやアルバイト、公務員も原則同様の基準に従います。

日単位・時間単位での取得ルール – 実際の勤怠管理や給与計算上の取扱い

介護休暇は日単位だけでなく、時間単位で取得できるのが大きな特徴です。たとえば付き添いや通院など短時間の介護にも対応しやすくなっています。通常1日の所定労働時間を基準に、「半日」や「1時間単位」での取得も可能です。

取得単位	特徴
日単位	1日をまとめて休む
半日単位	午前or午後のみ休む（企業規定による）
時間単位	1時間単位で取得（原則全社員対応）

勤怠管理上は、取得日数の合算が年間上限を超えないように調整されます。給与については、介護休暇は無給とするのが一般的ですが、企業の就業規則によって有給扱いとなる場合もあります。就業規則や労使協定の確認が不可欠です。

繰り返し利用や取得回数制限の有無 – 柔軟な利用シーンを解説

介護休暇は年間日数の範囲内で、必要に応じて何度でも繰り返し取得できます。1日ごとの分割や時間単位の細切れ取得も可能なので、入院付き添いや急な対応でもフレキシブルに活用できる点が大きなメリットです。日単位・時間単位を組み合わせることもでき、取得ごとに理由の届出があれば欠勤扱いになりません。

年間上限まで分割・繰り返し取得可能
急な入院や外来付き添いなどにも柔軟対応
取得回数に制限はなく、毎回違う家族のために使うこともできる

この制度により、家庭の介護負担や突発的な事態にも安心して仕事を両立させることができます。企業によっては取得申請方法や期限が異なるため、事前に確認しましょう。

介護休暇と給与・賃金の取り扱い – 有給無給の真実と最新の取扱い事例を紹介

介護休暇は有給か無給か？雇用形態別の実態と給料影響

介護休暇は原則として無給ですが、企業の就業規則や労使協定によって有給扱いとされる場合もあります。パートやアルバイト・派遣社員も要件を満たせば取得可能ですが、給与の支払い有無は雇用形態ごとに異なることが多いです。特に公務員は特別の規定により一部有給とされることもあり、民間企業でも就業規則で有給と定めているケースがあります。親や祖父母・孫など同居していない場合や入院中の付き添いでも制度が適用されます。介護休暇取得時には「時間単位」や「半日単位」での取得が柔軟に認められているのも特徴です。

雇用形態	介護休暇の給与扱い
正社員	原則無給（会社による有給例も）
パート・アルバイト	原則無給（雇用条件により異なる）
公務員	一部有給・無給（規定により異なる）

給与控除や賃金計算の具体的な方法 – 勤怠システムとの連携ポイント

介護休暇を無給で取得した場合、給与の控除計算は一般的に次のように行われます。まず、当月の所定労働日数や勤務時間から介護休暇分を差し引き、日割または時間単位で賃金を控除します。実際の給与計算式は事業所による差異もあるため、就業規則や賃金規定を確認することが重要です。近年は多くの企業が勤怠管理システムと給与計算ソフトを連携させ、介護休暇取得日数や時間を正確に管理・反映できる体制を整えています。手作業での管理に比べ、入力ミスや計算間違いも減り、正確性と効率が向上します。

給与控除の主なポイント

無給の場合、実際に休んだ日数・時間分を日給または時給で減額
有給扱いの場合は通常の給与が支給される
勤怠システムと連携することで自動計算が可能

介護休暇を有給扱いにするための社内ルール・工夫例

法定では「無給」が原則ですが、会社独自の福利厚生やダイバーシティ推進の一環として有給化しているケースも増加しています。有給とするための工夫としては以下が挙げられます。

年次有給休暇を介護休暇に振り替える運用
「特別休暇」としての有給付与
有給扱いの上限日数を決めて公平性を確保

制度導入時には全社員への周知徹底や勤怠管理システムの規約連携が不可欠です。運用例として、介護休暇申請時の理由書を明確化し、給与課や人事部門でチェックする運用を取り入れている企業もあります。介護と仕事の両立促進だけでなく、従業員満足度や離職防止にもつながることから、多様な働き方推進の視点でも注目されています。

介護休暇の利用実態・事例紹介とメリット・デメリットのリアルな声 – ケーススタディで具体的利用イメージを提示

代表的な介護休暇利用シーン – 病院付き添い、入院・手術対応などの事例

介護休暇の利用場面として多いのは、急な通院や入院の付き添い、手術前後のサポートです。例えば「親が入院し、手続きや医師面談への同行が必要になった」「祖父母が要介護状態となり、デイサービスや福祉相談に同行した」といったケースが目立ちます。また、短期間での介護サービス利用開始時、ケアマネジャーや施設担当者との面談調整にも活用されます。下記は代表的な利用事例のまとめです。

利用ケース	内容詳細	よくある対象者
病院の通院付き添い	診察・治療の付き添い、薬の受取り	親、祖父母
入院・手術の手続対応	手続き書類提出、医師への説明同行	親、配偶者、子供
介護認定・福祉面談	行政手続きや認定調査への同行	同居・別居どちらも利用可能
自宅介護サポート	体調管理や食事介助など	妻、夫

このような利用シーンでは、急な呼び出しや短時間の外出にも柔軟に対応できることが介護休暇の強みです。パートや公務員の立場でも利用された実例が多数報告されています。

介護休暇のメリットとデメリット – 利用者・職場・家族それぞれの視点で

介護休暇制度には利用者・家族・会社それぞれにメリットとデメリットがあります。

メリット

介護と仕事の両立が可能になる
急な介護ニーズや突発的な入院対応にも強い
労働者側は法的に取得が認められ、雇用の安定に寄与
家族にも精神的な支えとなる

デメリット

所定労働日数分だけの短期取得で、長期の介護には不向き
多くの場合、給与が支払われない（無給）
社内での制度理解不足や人手不足の職場では取得しづらい傾向

視点	メリット	デメリット
利用者	急な介護にも柔軟対応、安心を確保	無給や欠勤扱いの会社もあり
職場・上司	法令順守による職場風土向上	業務調整や人員確保が必要
家族	生活や精神面でのサポートが得られる	取得が短期のため継続介護は困難

このようなポイントを理解した上で、計画的な休暇取得や社内制度整備が重要です。

介護休暇が取りにくい理由と解決方法 – 社内文化・理解促進策

介護休暇が取得しにくい主な背景には、社内文化や職場環境の影響があります。

取りにくい理由

少人数の会社やパート勤務では代替要員の確保が困難
制度自体の認知度が低く、申請しづらい雰囲気がある
介護＝長期間離職のイメージから誤解されやすい

解決策として効果的な施策

介護休暇制度の定期的な周知や分かりやすいマニュアルの作成
管理職研修や人事担当者の教育強化
実際の取得例やメリットを社内で共有しやすくする
業務フローの見直しやサポート体制の明確化

制度の正しい理解と活用が進んだ職場では、介護と仕事の両立がしやすくなり従業員の安心感が高まります。厚生労働省の最新指針や各自治体の助成なども積極的に活用することが効果的です。

介護休暇にまつわるよくある質問と最新法改正情報 – 2025年法改正を踏まえたFAQと注意点を網羅

よくある質問 – 介護休暇取得条件、給与・無給有給、申請トラブル等の疑問を整理

介護休暇の制度には多くの疑問があります。ここでは利用者からよく寄せられるポイントを整理します。

介護休暇を取得できるのはどんな場合？

要介護状態にある親・子ども・配偶者・祖父母・兄弟姉妹などが対象となり、同居していない家族も含まれます。
取得できる日数の上限は、1対象者につき年5日（2人以上なら年10日）。時間単位でも取得可能です。

介護休暇は有給か無給か？会社や公務員、パートごとの違いは？

法律上は無給ですが、会社の就業規則により有給の場合もあります。公務員やパートでも法令に沿った条件で取得でき、給与の取り扱いは所属先の規程によります。

申請が拒否されたり、入院中でも取得できる？

正当な理由なく取得拒否はできません。ただし、業務に著しい支障がある場合は除外。入院付き添いも認められています。

給与や社会保険、給与計算への影響は？

無給の場合、欠勤控除や給与減額の処理が必要です。
必要に応じて社会保険や年金の扱いも調整されます。

下記テーブルで主なポイントを比較しています。

項目	介護休暇	介護休業
取得単位	時間・日単位	原則連続した日
対象家族	広範囲可能	広範囲可能
有給/無給	無給が原則	無給だが給付金あり
最大日数	年5～10日	最長93日

2025年の育児・介護休業法改正のポイント – 労働者範囲拡大・取得条件緩和など最新情報

2025年に予定されている育児・介護休業法改正では、労働者の範囲拡大や取得条件の緩和が中心となっています。ポイントは以下の通りです。

非正規雇用者やパートタイム労働者もより柔軟に取得できるようになります。
取得にあたり、雇用期間の要件が緩和されます。
時間単位取得や在宅勤務との併用がしやすくなります。

これにより、多様な働き方や家族構成に対応できる体制が強化されます。会社規程も順次改定が進んでいるため、自社の最新ルールを必ず確認しましょう。

これからの介護休暇制度 – 今後の課題と方向性の展望

今後の介護休暇制度には以下のような課題と改善点が挙げられます。

取得率向上と職場風土改善
実際には「介護休暇断られた」「迷惑と感じる」など現場のハードルが指摘されています。企業・機関による取得推進や啓発が求められます。
利用しやすい手続きの整備
書面やオンライン申請の簡略化、個々の介護ケースに合わせた調整方法の標準化がさらに進む見込みです。
介護と仕事の両立支援拡充
介護休暇と介護休業の併用、仕事との調整、経済的サポート策の拡大が期待されます。

利用者一人ひとりの具体的な困りごとについて、今後も法改正や企業努力による制度改善が進んでいきます。自身の状況や会社規程を確認し、最適な形で活用することが大切です。

介護休暇制度と連携するサポート・関連制度 – 介護休業給付金や介護用品利用など広く支援策を紹介

介護休業給付金の概要と申請のポイント

介護休暇と並行して活用できるのが介護休業給付金です。介護休業を取得する際、雇用保険に加入している労働者で一定の条件を満たす場合、給付金が支給されます。主なポイントを以下に整理します。

項目	内容
対象者	雇用保険に加入し、所定の条件を満たす従業員（正社員・パート・派遣含む）
支給率	休業開始時賃金日額の67％相当（要件により変動）
支給期間	原則最大93日まで
申請方法	勤務先で必要書類を用意し、ハローワークに申請